セクシャル・ハラスメントとその他の会社で起こりやすいハラスメント

ハラスメントの概要や事例
セクシャル・ハラスメント,会社で起こりやすい,ハラスメント~

最近では職場でのセクハラと呼ばれるセクシャル・ハラスメントやパワハラと呼ばれるパワー・ハラスメントが後を絶たない状況です。

さらに今後も増えていくことが予想されます。
しかし、私たちはニュースなどでそのようなことがあったという事実を知るだけでその中身についてはわかっていない人がほとんどだと思います。

そこで様々な種類のハラスメントの概要、事例等を交えて皆さんにご紹介します。まずはセクシャル・ハラスメント、セカハラと呼ばれるセカンド・ハラスメント、リスハラと呼ばれるリストラ・ハラスメントについて取りあげていきたいと思います。

セクシャル・ハラスメント

ハラスメントの代表格的なもののひとつにセクシャル・ハラスメントがあります。
セクシャル・ハラスメントとは”性的な言動や行動による嫌がらせ”のことを指します。実はセクシャル・ハラスメントには大きく分けて対価型と環境型の2つのタイプがあります。

さらに環境型には視覚型、発言型、接触型の3つのタイプがあります。まずはこれらの説明をしていきたいと思います。

対価型

(部下の女性社員などに対して)自分の職場上の立場や役職をもって性的な要求をし、もし要求を拒否されれば減給や解雇などの不利益を与えることです。

環境型

さきほども述べましたが、環境型には視覚型・発言型・接触型の3タイプあります。これらの行為は職場環境を悪化させるだけではなく、職務にも支障を与えかねません。

視覚型

視覚型は(全裸写真などの)ポスターを職場内に掲示したりすることです。男性にとっては良いかもしれませんが、女性は不愉快になる人の方が多いはずです。
さらに職場内に掲示するものとして適切とは言えません。

発言型

発言型とは女性社員の前で性的な冗談を繰り返したり、私生活における秘密を公にするなどがあります。私生活における秘密の例をひとつだけ挙げたいと思います。

例えば上司と部下の女性が以前付き合っていたとしましょう。その当時の性的な関係を男性社員同士の場で話題にしたとしましょう。

これはどうでしょうか?
男性社員には当時の話が知れ渡ってしまいます。これも発言型のひとつなのです。

接触型

接触型は女性の体(胸やお尻など)を執拗に触ることや相手に自分の体(特に男性器)を触らせることが挙げられます。

事例

これから出す事例は実際に裁判になったものです。
原告(訴えた側)は女性社員Aで、被告(訴えられた側)は女性の勤める会社の会長Bです。

A(女性)がB(会長)のもとに業務報告に行くたびに食事に誘ったり、「旅行に行かないか?」などと普段から執拗に誘っていた。
また、A(女性)が入院した際にB(会長)がお見舞いに行ったのだが、その時に病室でキスをしたり、下着の下に手を入れて胸などを触ったりした。

A(女性)の退院後もB(会長)が無理やりドライブに連れて行き、その後ホテルに誘うなどの行為があった。
これらのことが原因でA(女性)はその会社を退職しました。

*判決では被告(会長)が自分の地位を利用してセクハラが行われており、社会的許容範囲を超えているとして原告(女性)に慰謝料などの支払いを命じた。

これは聞いた誰もが完璧なセクハラであることはわかると思います。
ここまでひどくなくても女性にしたらセクハラだと感じてしまうこともあります。
この記事を読んでくだっさている方の中には男性の方もいると思います。

男性に悪気がなくてもセクハラだと思われてしまうこともあります。
ここからは男性の方に知っておいてほしいことがあります。

それは男性にとってはセクハラをしようと思っていなくても女性がセクハラだと思えばセクハラになりうるということです。
そこで男性側がどのようなことに気をつければよいのかをお知らせしたいと思います。

セクハラだと思われないために男性が気をつけるべきポイント

①同じ行為にしても相手の受け取り方によってはセクハラだと判断されてしまうこともあります。

②自分で判断しないこと
・自分と相手の人間関係性
・このようなことなら相手の許容範囲内だろうということ

③相手に対して自分なりに親しみを込めた行動や発言のつもりでも相手が不快に思ってしまうこともあるということ

セクシャル・ハラスメントのまとめ

まずは様々なハラスメントの中からセクシャル・ハラスメントを取り挙げました。
セクシャル・ハラスメントは対価型と環境型に大きく分けることができ、環境型にはさらに視覚型・発言型・接触型があることをお話ししました。

対価型とは自分の地位を利用して減給や解雇などをネタにして脅して性的な要求をすることです。
そして環境型は職場環境の悪化させる行為のことです。

環境型をより細かく分類し、視覚型は男性の性的興奮を誘うようなポスターを貼ったりすること。
そして発言型は性的な発言の繰り返しや女性の私生活上の秘密の暴露などがあげられ、接触型は相手の体(胸やお尻)を触ったり、相手に自分の性器などを触らせることです。

そのあと、実際に裁判になった事例、そして男性にぜひ覚えておいてほしいこととして”セクハラだと思われないために男性が気をつけるべきこと”として3つのポイントをお話ししました。

ポイントとして3点挙げましたが、その中でも特に1番目の”同じ行為にしても相手の受け取り方によってはセクハラだと判断されてしっまうこともある”ということを特に意識していただきたいと思います。

セクハラの難しいところは相手の感じ方によってセクハラになりうるということなのです。
ですから自分ではごく普通のことでも相手にとってはセクハラと判断されてしまうことがあるので注意してください。

そして自分の行なった行為が引き金となってうつ病などの精神疾患、そしてより追いつめられてしまうと自殺にまで至るケースがあるので相手に配慮した行動を心がけてください。

また、セクハラ以外にも職場で起きやすいハラスメントがありますので紹介したいと思います。
今回紹介するのはセカンド・ハラスメントとリストラ・ハラスメントです。

通称セカハラ、リスハラとそれぞれ呼ばれているのですが聞いたことはありますか?
セクハラに比べて知っている人はかなり少ないと思います。

なのでできるだけわかりやすく紹介したいと思います。

セクハラ以外に会社で起こりやすいハラスメント

セカンド・ハラスメント

“セカンド・ハラスメント”を聞いたことある人はどのようなハラスメントかを説明できますか?

聞いたことがあるだけで説明できるまで理解していない人もいると思います。
それでは初めて聞いた人や聞いたことはあるけれどあまりわからないという人にひとつヒントを示したいと思います。

これはセクシャル・ハラスメントに関係があります。
ここまで聞いて想像できますか?

それでは説明したいと思います。

“セカンド・ハラスメント”とは、セクシャル・ハラスメントの二次被害です。
二次被害とは会社の上層部にセクハラの被害を訴えたことが更なる嫌がらせの原因となることです。

会社としては”セクハラ”があったことを世間には知られたくありませんよね?
そこで”セクハラ”があったことを隠蔽しようとする企業が多いんです。

リストラ・ハラスメント

リストラ・ハラスメントはその名の通り”リストラをさせるようにわざと嫌がらせをすること”です。
会社の経営状況が悪いなどの理由で人件費のカットをしなければならない場合があるとします。

そうした時に会社はリストラに追い込みたい社員をリストアップして嫌がらせをします。
よく行われる嫌がらせの例として席を窓際に追いやったり、仕事を与えないなどがあります。

また、既婚女性に対して明らかに遠い場所へ転勤させられるなんてことも増えています。
「人件費を削減したいならリストラを通告した方が早いんじゃないの?」と思った方も多いと思います。

しかし、社員をリストラすることは簡単ですが意外と費用が掛かってしまうのです。
「人件費をカットできるのだから費用は掛からないと思うけどどのような費用が掛かるのだろうか?」と思う方もいると思います。

まず、解雇予告手当てとして1ヶ月分の給与分を支払わなければなりません。
2つ目は自己都合退職の方が会社がリストラするときと比べて会社が支払う退職金が多いんです。

退職金は勤続年収などによって異なりますが40~50代の管理職クラスの人であれば100万円ほど差が出るともいわれています。

最後は国や自治体からの助成金や補助金の減額または受けられなくなってしまうのです。
ですから企業はリストラをするのではなく、リストラ・ハラスメントを行うことも多いのです。

~マタニティー・ハラスメント~

今職場内で起こっているトラブルのひとつに通称マタハラと呼ばれるマタニティー・ハラスメントがあります。

今読んでくださっている方の多くは”マタハラ”の意味について正しく理解できていない人が多いと思います。なぜなら2013年に実施された連合非正規労働センターによる意識調査によると”マタハラ”の意味を正しく理解していた人はわずか6.1%だったのです。

最近、報道番組等で話題にもなったことも大きかったのかもしれませんが、2014年の調査では35.3%の人が正しく理解していました。
しかし、まだまだ認知度を広げなければならないと思っています。
今回もできるだけわかりやすい例などを用いて説明していきたいと思います。

マタニティー・ハラスメントとは

マタニティー・ハラスメントは妊娠や出産が原因で精神的・肉体的嫌がらせを受けることです。
例えば妊娠・出産の理由で退職するように迫られたり、契約更新を行わないことなどがあげられます。
マタハラの事例を見ていく前に妊娠・出産をした働く女性を守る法律を紹介します。

妊娠・出産をした働く女性を守る法律

実は働く女性が妊娠や出産をした女性を守るための法律があるのです。
その法律は”労働基準法”と”男女雇用機会均等法”です。

これは女性従業員が正規社員であろうが非正規社員であろうが適用されます。
では、中身を見ていきたいと思います。

労働基準法

労働基準法では産休中(産前・産後)とその後の30日間はどんな理由があろうとも女性を解雇できないことになっています。

男女雇用機会均等法

“男女雇用機会均等法”という法律をご存じだろうか?
この法律を簡単に説明するとしたら、「職業における男女の差別を禁じ、採用や給与、解雇などの面で男女を平等に扱う」ことを定めた法律です。
この法律は妊娠や出産、産休を理由に不利益な扱いを受けることを禁じています。
なので妊娠や出産、産休を理由とした解雇や非正規社員の契約打ち切りが禁じられています。

マタニティー・ハラスメントの事例

事例①妊娠したら会社を辞めてパターン

勤続年数約8年のA子さんは、1人目の子供を妊娠中のある日のことです。

A子さんは体調が悪く、あわや切迫流産になりかけていたため会社を休み自宅で安静にしなければならない状況でした。

その時に任されていた仕事はまだ途中だったので会社に迷惑をかけてしまう結果にはなりましたが、それ以上に妊娠中の自分自身のことで頭がいっぱいの状況でした。
そして出産後に会社に復帰、しかし祝福されるどころか…。

その後2人目の子供を授かった時のことだった。
その時彼女は会社の管理職になっていた。

A子さんは上司に2人目の妊娠を報告したときに次のような言葉を言われました。

「妊娠をしたら半人前。(妊娠したので)あなたを管理者から外しました。他の人がしっかり働いてくれているからあなたがいなくても(会社は)大丈夫です」という趣旨のことを言われました。

この言葉によってショックを受け、精神的なダメージを負い、体調を崩したのだった。
さらに追い打ちをかけるかのように上司はA子さんに対して言い放ったのだ。

「まだ働きたいのなら社員としてじゃなくてパートでもやったらどうだ。社員が2人も妊娠するなんて。そんなあなたにはお給料は払えません。」という趣旨のものだった。

それが原因でA子さんは後日会社を辞めました。

事例②育児休業の取得を拒否するパターン

産休をご存じだろうか?
おそらく聞いたことはあるが詳細についてはわからないという人が多いだろう。

さきほども述べたように産休というのは出産前6週間の取得権利があり、出産後8週間は取得する義務があるのです。
これは労働基準法で決められているので女性社員から産休を求められれば認めなければならない。

もし、認めなければ違法行為になるのです。
なので明確な拒否を示さずに産休を取らせないようにするためにごまかした言い方をすることが多いのではないかと思われます。

しかし、「産休を取らなくても仕事をできるような環境を作るから、産休は取るな」というように明確に拒否することもあるのです。
このように産休を取ることを拒否されてしまったことによって会社を辞める人も少なくないのが現状です。

おわりに

今回はマタニティー・ハラスメントについての説明、妊娠・出産した働く女性を守るための法律として労働基準法と男女雇用機会均等法、事例について取りあげてきました。

マタニティー・ハラスメントという言葉は聞いたことがあっても内容がわかっていなかったり、労働基準法や男女雇用機会均等法をわかっていない人も多かったのではないでしょうか。

今、安倍内閣は”女性の輝く社会の実現”を掲げています。
“女性の輝く社会の実現”を達成させるためには女性が妊娠や出産をした後でも本人に働く意思があれば以前と同じ条件で働くことができる環境づくりが求められます。

ですがマタハラはなくなるどころか増えているように思っています。
それを裏付けるのが2014年に実施された連合非正規労働センターによる意識調査です。

この結果によると「自分がマタハラの被害者」と答えた人が26.3%で2013年の調査と比べると0.7%の微増、「周囲にマタハラの被害者がいる」と答えた人は27.3%でおよそ4%増えています。

また、この調査で「働きながら子供を育てたい」と答えた人は80%を超えています。

なのでこれまで以上に環境整備をしていかなければならないのですし、このままでは”女性の輝く社会の実現”は不可能です。

また、女性にも妊娠や出産をしたときに自分を守ってくれる法律があるんだということを知っておいてほしいのです。

ですから妊娠や出産をした女性を守るための法律があるということを知っておいてください。
私は女性の労働と育児の両立ができる社会になってほしいと思っています。

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